SANT4 - Bulletin Officiel N°2007-10: Annonce N°164

Arrêté du 28 septembre 2007 relatif à l’agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements du secteur social et médico-social à but non lucratif

    Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité et la ministre du logement et de la ville,
    Vu le code de l’action sociale et des familles, notamment ses articles L. 314-6 et R. 314-197 à R. 314-200 ;
    Vu l’avis émis par la Commission nationale d’agrément prévue à l’article R. 314-198 précité, dans sa séance du 20 septembre 2007,
                    Arrêtent :

    Sont agréés, sous réserve de l’application des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, à compter de la date prévue dans le texte ou à défaut de la date de notification de la décision ministérielle aux signataires, les accords collectifs de travail suivants :
    I.  -  Branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED (75001 Paris) : avenant n^o 1 du 19 avril 2007 à l’accord n^o 2002-01 du 17 avril 2002 ayant pour objet le travail de nuit.
    II.  -  Branche de l’aide à domicile (75001 Paris) : avenant n^o 10 du 6 juillet 2007 à l’accord du 29 mars 2002 relatif aux diplômes européens ayant pour objet l’emploi des ressortissants européens.
    III.  -  Convention collective nationale du 31 octobre 1951, FEHAP (75015 Paris) : avenant n^o 2007-02 du 24 mai 2007 ayant pour objet la mise en conformité avec les dispositions européennes relatives aux titres et aux diplômes en travail social.
    IV.  -  Croix-Rouge française (75694 Paris) : avenant n^o 5 du 22 mai 2007 à la convention collective de la Croix-Rouge française ayant pour objet la formation professionnelle et le droit individuel à la formation.
    V.  -  Association ADPEP du Finistère (29000 Quimper) : accord d’entreprise du 22 décembre 2006 ayant pour objet l’organisation des astreintes.
    VI.  -  Association Les Pâquerettes (29200 Brest) : accord d’entreprise du 4 décembre 2006 ayant pour objet l’aménagement du temps de travail, le passage de 33 h 15 à 35 heures.
    VII.  -  Mutuelle du Bien Vieillir (34430 Saint-Jean-de-Védas) : accord d’entreprise du 20 octobre 2006 ayant pour objet le travail de nuit.
    VIII.  -  Association ARASS (35203 Rennes) : accord d’entreprise du 18 avril 2007 ayant pour objet les permanences à domicile et les astreintes.
    IX.  -  Association Sainte-Elisabeth, aide à domicile (43000 Le Puy-en-Velay) : avenant du 23 avril 2007 ayant pour objet la modulation du temps de travail.
    X.  -  Association ADAR (46102 Figeac) : accord d’entreprise du 30 janvier 2007 ayant pour objet le droit d’expression des salariés.
    XI.  -  Association Aide familiale à domicile de Moselle (57100 Thionville) :
    a)  Accord d’entreprise du 23 février 2007 ayant pour objet la nouvelle organisation du temps de travail ;
    b)  Accord d’entreprise de substitution du 23 février 2007 ayant pour objet le passage de la convention collective des travailleuses familiales du 2 mars 1970 à la convention collective des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983.
    XI.  -  ADSEA du Val-d’Oise (95300 Pontoise) : accord du 12 juin 2007 ayant pour objet la modulation du temps de travail.

    Ne sont pas agréés les accords suivants :
    I.  -  Interbranche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED-BAD (75001 Paris) : accord interprofessionnel GEMA-UNIFED-USGERES du 22 septembre 2006 ayant pour objet la formation professionnelle.
    II.  -  Fédération ADMR de la Corse-du-Sud (20000 Ajaccio) : accord du 16 octobre 2006 ayant pour objet la prime compensatoire pour frais de transport.
    III.  -  Fédération ADMR de la Haute-Corse (20290 Lucciana) : accord du 16 octobre 2006 ayant pour objet la prime compensatoire pour frais de transport.
    IV.  -  Mutuelle du Bien Vieillir (34430 Saint-Jean-de-Védas) : accord du 20 octobre 2006 ayant pour objet le temps de travail des cadres autonomes.
    V.  -  Association Le Gai Logis (73208 Albertville) : avenant n^o 3 du 3 mai 2007 à l’accord d’entreprise du 30 juin 1999 ayant pour objet le compte épargne-temps.
    VI.  -  Association SOS villages d’enfants (75009 Paris) : avenant n^o 1 du 25 mai 2007 ayant pour objet la revalorisation des tickets restaurant.
    VII.  -  Association de patronage des établissements pour sourds, aveugles et sourds-aveugles du Centre-Ouest de la France (APSA) (86007 Poitiers) : accord d’entreprise du 21 février 2007 ayant pour objet la prévoyance.
    VIII.  -  Association ADEF Résidences (94207 Ivry-sur-Seine) : avenant n^o 5 du 25 mai 2007 ayant pour objet la revalorisation de la valeur du point.

Le directeur général de l’action sociale est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Le ministre du travail,
des relations sociales et de la solidarité,
Pour le ministre et par délégation :
Le sous-directeur des institutions,
des affaires juridiques et financières,
F. Delalande

La ministre du logement et de la ville,
Pour le ministre et par délégation :
Le sous-directeur des institutions,
des affaires juridiques et financières,
F. Delalande

Nota. - Le texte des avenants cités à l’article 1^e^r, I à IV, ci-dessus sera publié au Bulletin officiel du ministère de la santé et des solidarités n^o 2007-10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15.

Avenant n^o 1 du 19 avril 2007 à l’accord 2002-01 du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif

La mise en oeuvre de l’accord n^o 2002-01 du 17 avril 2002 dans les établissements de la branche a donné lieu à des demandes d’adaptation à des situations concrètes ou à des demandes de précision d’application.
Ces demandes ayant été examinées, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l’accord n^o 2002-01 du 17 avril 2002 dans les termes ci-après convenus.

L’article 3 « Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit » est modifié comme suit :
Le dernier alinéa de l’article 3 est supprimé et remplacé comme suit : « La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures. »

    Les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du paragraphe 5.1 de l’article 5 « Contreparties de la sujétion de travail de nuit » :
    « 5.1.1.  Dans les établissements et services soumis à des conventions collectives ou des accords collectifs prévoyant déjà des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
    5.1.2.  En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 du présent accord, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
    Dans l’année civile :
    -  pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
    -  pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
    Le repos acquis selon les règles ci dessus est reporté en cas d’absence au moment de sa planification.
    La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
    Les dispositions du 5.2.1 et du 5.2.2 restent inchangées.

Article 3
Durée, révision, dénonciation, agrément, extension
3.1. Agrément

Le présent avenant sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Les parties conviennent qu’elles demanderont extension du présent avenant en vue de le rendre accessible à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d’application.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément, et pour les dispositions qui relèvent de la procédure d’extension, le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Il ne peut être dérogé par accord d’entreprise ou par accord d’établissement au présent avenant qui est impératif sauf dispositions plus favorables.

    Toute demande de révision ou toute dénonciation du présent avenant vaut demande de révision ou dénonciation de l’accord n^o 2002-01 du 17 avril 2002, dans les conditions prévues audit accord.
    Fait à Paris, le 19 avril 2007.
Organisations patronales :
            UNIFED, pour M. le président : Denise Annandale Massa.
Syndicats de salariés :
            CFDT, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
            CFTC, 10, rue de Leibnitz, 75018 Paris ;
            Fédération française santé et action sociale - CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris.

AVENANT N^o 10 À L’ACCORD DE LA BRANCHE DE L’AIDE À DOMICILE DU 29 MARS 2002 RELATIF AUX EMPLOIS ET AUX RÉMUNÉRATIONS

Les trois premiers paragraphes de l’article 5 de l’accord de branche du 29 mars 2002 sont annulés et remplacés par le texte suivant :
Les définitions des emplois repères prévues dans ce même article 5 restent quant à elles inchangées.

    Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :
    -  la finalité ;
    -  les principales activités ;
    -  les conditions particulières d’exercice de la fonction ;
    -  les conditions d’accès et les compétences.
    Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l’article 29 du présent accord pour chaque catégorie.
    L’ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l’action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l’exercice de la profession en France.
    Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai d’un mois à compter de sa réception et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant. »

    Le présent avenant prendra effet le 1^e^r jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d’agrément.
    Les partenaires sociaux demandent également l’extension de cet avenant.
    Fait à Paris, le 6 juillet 2007.

    A Domicile fédération nationale : M. de Gaullier (Jean), 80, rue de la Roquette, 75011 Paris.
    FNAAFP/CSF : Mme Perrault (Claire), Fédération nationale des associations de l’aide familiale populaire, confédération syndicale des familles, 53, rue Riquet, 75019 Paris.
    USB-Domicile :
    UNADMR : Mme Landreau (Michelle), Union nationale des associations, ADMR, 184 A, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris ; UNA : M. Verny (Emmanuel), Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles, 108-110, rue Saint-Maur, 75011 Paris ; ADESSA : M. Perrier (André), 3, rue de Nancy, 75010 Paris.

    CFE-CGC : M. Dumur (Claude), Fédération française santé action sociale, 39, rue Victor-Massé, 75002 Paris.
    CFTC : M. Sauty (Gérard), Fédération nationale des syndicats chrétiens des personnels actifs et retraités des services de santé et des services sociaux, 10, rue de Liebniz, 75018 Paris.
    CGT : Mme Spique (Sylviane), Fédération nationale des organismes sociaux, 263, rue de Paris, case 536, 93515 Montreuil Cedex.
    CGT-FO : Mme Ragot (Josette), Fédération nationale de l’action sociale force ouvrière, 7, impasse Tenaille, 75014 Paris.
    UNSA/SNAPAD : M. Ott (Thierry), Syndicat national autonome du personnel de l’aide à domicile en milieu rural, 12, rue Louis-Bertrand, 94200 Ivry-sur-Seine.

Convention collective nationale du 31 octobre 1951, avenant n^o 2007-02 du 24 mai 2007, de mise en conformité de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 avec les dispositions européennes relatives aux titres et diplômes de travail social
    Entre, d’une part :
    La fédération des établissements hospitaliers et d’assistance privés à but non lucratif, 179, rue de Lourmel, 75015 Paris,
    Et, d’autre part, les organisations syndicales suivantes :
    Fédération française de la santé et de l’action sociale CFE - CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris ;
    Fédération de la santé et de l’action sociale CGT, case 538, 93515 Montreuil cedex ;
    Fédération des services publicset de santé CGT-FO, 153-155, rue de Rome, 75017 Paris ;
    Fédération nationale des syndicats de services de santé et services sociaux CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
    Fédération santé et sociaux CFTC, 10, rue Leibniz, 75018 Paris ;
    Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

    A l’annexe I de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 dans le préambule intitulé « Classement des salariés par filières » il est ajouté deux alinéas avant le dernier alinéa ainsi rédigés.
    En ce qui concerne la référence aux titres et diplômes de travail social, l’ensemble des titres et diplômes français mentionnés dans la présente Convention collective peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l’action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l’exercice de la profession en France.
    Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai d’un mois à compter de sa réception et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

Le présent avenant prendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L. 314-6 modifié du code de l’action sociale et des familles.
Fait à Paris, le 24 mai 2007.

Fédération des établissements
hospitaliers et d’assistance privés
à but non lucratif,
Le directeur général

Fédération nationale
des syndicats de services de santé
et service sociaux CFDT

Avenant n^o 5 du 22 mai 2007 à la convention collective
Croix-Rouge française 2003

    Entre, d’une part : la Croix-Rouge française, 98, rue Didot, 75014 Paris,
    Et, d’autre part :
    La Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux « CFDT », 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
    La Fédération CFTC santé et sociaux, 10, rue de Leibnitz, 75018 Paris ;
La Confédération française de l’encadrement « CGC », 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris ;
    La Fédération de la santé et de l’action sociale « CGT », case 538, 93515 Montreuil Cedex ;
    La Fédération des services publics et de santé « FO », 153-155, rue de Rome, 75017 Paris.
Accord intermédiaire de gestion de la formation professionnelle tout au long de la vie à la Croix-Rougefrançaise

    La Croix-Rouge française est confrontée de façon concomitante à une profonde évolution de ses secteurs d’activités et à la nécessité de faire évoluer son organisation. La formation professionnelle continue (FPC) est l’un des « leviers » privilégiés pour réduire l’écart entre les compétences mises en oeuvre et les besoins à terme.
    Chaque structure, pour remplir ses missions, doit :
    -  s’adapter à un environnement en mutation et anticiper sur ses évolutions de besoins en personnel ;
    -  permettre aux salariés d’acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l’exercice de leurs activités et ainsi de contribuer à leur promotion sociale.
    La formation professionnelle continue connaît également des évolutions majeures :
    -  une convention collective fixant les grands principes de FPC à la CRF ;
    -  la mise en place d’une offre nationale de formation, dont le taux de croissance en terme de charge réelle double d’une année sur l’autre ;
    -  la loi du 4 mai 2004 et la déclinaison en accord de branche UNIFED qui contribue à faire évoluer la FPC sur les dispositions de formation tout au long de la vie.
    D’une part, des dispositifs comme le droit individuel à la formation (DIF) ont un coût potentiel susceptible d’impacter lourdement le plan de formation des unités. D’autre part, ces dispositifs sont à ce jour peu sollicités.
    Dès lors, convaincues que la formation est un investissement prioritaire, les parties signataires considèrent qu’elle doit s’organiser pour bénéficier à toutes les catégories de salarié. Les enjeux d’un accord à la Croix-Rouge française sur la FPC sont :
    -  d’appliquer les dispositions de la branche professionnelle prévues dans le cadre de la loi de mai 2004 ;
    -  de favoriser l’accès et l’information des salariés de la CRF à ces nouveaux dispositifs ;
    -  d’organiser en toute cohérence les processus de déclinaison de ces nouveaux dispositifs au sein du réseau CRF ;
    -  de se doter des principes prévalant à une bonne gestion de l’effort financier de formation.
    Cet accord intermédiaire a pour objectif de compléter l’accord de branche, particulièrement dans les aspects concrets de gestion des différents dispositifs. Il doit permettre de pouvoir mieux anticiper les demandes de formation afin de les rendre réalisables, et de développer, par un dialogue ouvert, l’utilisation du crédit DIF.
    Cet accord s’inscrit dans un accord GPEC à venir qui, lui, définira des orientations de développement de formation en relation avec les axes prioritaires qui seront définis.

    Le plan de formation occupe une place centrale dans la mise en oeuvre et l’accompagnement de la stratégie de l’association. Le plan de formation, dans chaque structure ou au niveau national, doit être le rassemblement cohérent de l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de la CRF.
    Il mentionne l’intitulé des actions, leur durée, le nombre de sessions, le nombre de stagiaires, la catégorie de formation visée. Pour une action de catégorie 1 (cf. le tableau : « Les catégories du plan de formation »), l’emploi conventionnel concerné par l’action doit être précisé.
    L’élaboration du plan de formation confronte, dans la détermination des actions, le projet d’établissement, de service, et les compétences des salariés. Le choix des actions peut donc avoir un caractère collectif touchant tout un service, un métier ou tout le personnel par exemple. Les formations individuelles répondent, quant à elle, soit à la même logique d’adaptation des compétences à la mission, soit comme réponse au projet d’évolution professionnelle du salarié.
    Dans tous les cas, l’entretien professionnel est l’outil le plus structurant dans l’analyse qu’il fait partager entre les compétences et les missions, et dans la projection de l’avenir professionnel de tout à chacun.
    Les directeurs et responsables d’unités par leurs fonctions de coordination, de management et d’animation, exercent une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Ils jouent un rôle essentiel pour :
    -  la déclinaison des axes nationaux de formation au niveau de la stucture (art. 3.3.7 de la CC) ;
    -  la définition des axes locaux de formation (art. 3.3.7 de la CC) ;
    -  le rapprochement entre les besoins de l’association et ceux des salariés ;
    -  le conseil et l’orientation des salariés au travers des différentes offres et dispositifs de formation.

	DÉFINITIONS	MODALITÉS
Catégorie 1 : action d’adaptation au poste de travail.	Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation et la maîtrise du poste de travail. Ces actions consistent en l’apprentissage des actes nécessaires à la tenue du poste, une fois acquises les compétences ou les qualifications générales requises par l’emploi conventionnel ou le métier.	L’action doit faire référence à un emploi conventionnel. L’action se déroule sur le temps de travail.
Catégorie 2 : actions liées à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien dans l’emploi.	Toute action de formation visant à réduire l’écart entre les compétences du salarié et celles induites par une évolution de l’organisation, une nouvelle activité au sein du poste ou une évolution du contenu de l’emploi conventionnel. La formation répond généralement à un besoin de moyen terme.	L’action se déroule sur le temps de travail. Si la formation occasionne un dépassement du temps de travail, les heures en sus n’ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur qu’au-delà de 50 heures (1) par an et par salarié.
Catégorie 3 : actions de développement des compétences.	Toute action de formation qui prépare à de nouvelles responsabilités ou à une évolution vers un nouvel emploi conventionnel. La formation répond généralement à un besoin à plus long terme.	L’action se déroule sur le temps de travail. Possibilité hors temps de travail avec l’accord du salarié : - dans la limite de 80 heures/an/salarié (1) ; - (5 % du forfait pour les salariés ainsi concernés). - paiement d’une « allocation de formation » (1) ; - nécessité d’un accord formalisé, entre le représentant de l’association et le salarié dans le cadre de l’entretien professionnel (2).
(1) Le plafond des heures en dépassement du temps de travail pour la catégorie 2 et le plafond des heures de formation hors temps de travail de la catégorie 3 ne se cumulent pas : l’addition des deux cas ne peut excéder 80 heures. (2) Les parties conviennent que la mutualisation des plans de formation est à rechercher afin d’augmenter la rentabilité de l’effort de formation. En premier plan, la mutualisation concerne les directeurs qui supervisent plusieurs structures.

    Les représentants du personnel jouent un rôle dans l’élaboration du plan de formation.
    En effet, le comité d’établissement, le conseil d’établissement, ou les délégués du personnel donnent un avis sur le projet de plan de l’année à venir et sur l’exécution de celui de l’année précédente.
    Cette consultation s’effectue au cours de deux réunions spécifiques :
    -  première réunion :
        -  suivi du plan de formation en cours ;
        -  présentation et avis des documents listés par le code du travail ;
    -  seconde réunion :
        -  porte sur la délibération relative au plan de formation à venir ;
        -  aux conditions d’accueil, à l’insertion et la formation des jeunes ;
        -  la mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation ;
        -  la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF).
    Les documents doivent être transmis trois semaines avant la tenue de ces deux réunions.
    Depuis 2005, le plan de formation doit préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur :
    -  adaptation au poste ;
    -  évolution et maintien dans l’emploi ;
    -  développement des compétences.

    Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre l’élaboration des plans de formation et la réalisation des campagnes d’EP est à rechercher.
    L’EP est le cadre global permettant un échange autour de l’évolution des missions, la maîtrise du poste, l’identification des besoins de formation et l’orientation du projet professionnel. L’entretien est conduit systématiquement en référence à la fiche de poste du salarié.
    En complément des axes nationaux (art. 3.3.7 de CC), l’entretien professionnel est le dispositif privilégié de recueil et d’identification des besoins de formation en vue de son intégration à la politique de formation de l’unité.
    Dans une perspective de cohérence et d’orientation du salarié, l’entretien de formation prévue dans l’article VII-1 de l’accord de branche 2005-1 se déroule dans le cadre de l’EP.
    Cet entretien se déroule annuellement à l’initiative de l’encadrement. Pour des raisons spécifiques à l’établissement liées par exemple au ratio entre le nombre d’encadrants et le nombre de salariés, l’entretien professionnel peut être remplacé une année sur deux avec un entretien intermédiaire centré sur la formation du salarié - après information du comité ou du conseil d’établissement article 3.1.1 de la CC.
    Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien conformément aux dispositions prévues. A cette occasion le support commun à la Croix-Rouge française lui est remis.

    Un modèle de passeport formation sera mis à disposition des salariés. Une fois rempli par le salarié, ce document est la propriété du salarié, il est responsable de sa diffusion, de son utilisation et de sa mise à jour.
    En premier lieu, le passeport formation permet au salarié de recenser :
    -  ses diplômes et les qualifications ;
    -  ses actions de formation suivies et leurs contenus au titre de la FPC ;
    -  ses compétences mises en oeuvre dans un contexte professionnel et extra-professionnel.
En deuxième lieu, le passeport formation contribue à :
    -  formaliser un projet professionnel ;
    -  engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
    -  favoriser la mobilité professionnelle.
A cet effet, et conformément à l’article 3.3.5 de la CC, une attestation de formation sera délivrée au salarié à l’issue d’une formation interne ou externe.

    Le DIF est un dispositif de formation qui permet aux salariés d’être à l’initiative de son départ en formation et du contenu de la formation. Le directeur décide de l’éligibilité de la demande et de son acceptation.
    Chaque année, l’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié des droits acquis au titre du DIF.
    Le DIF est un dispositif intégré au plan de formation de l’unité. Il s’inscrit dans un objectif plus global (période de professionnalisation, action de catégorie 3) visant à stimuler et responsabiliser le salarié à se former dans un cadre codéfini avec l’employeur.
    La formation se déroule en dehors du temps de travail. Les dispositions inhérentes aux DIF sont convenues dans les accords de branche UNIFED. Ces dispositions sont complétées comme suit en vue de sa déclinaison au sein du réseau de la Croix-Rouge française.

A temps plein en CDI, chaque salarié capitalise 20 heures de formation par an dans la limite de 120 heures. En CDD ou à temps partiel, ces droits sont proratisés. Le salarié est à l’initiative de son départ en formation après accord écrit de l’employeur sur le contenu de la formation.

Dans une perspective de conseil, d’anticipation, et de bonne gestion du plan de formation, le souhait du salarié de suivre une formation dans le cadre de son DIF doit être débattu prioritairement dans le cadre de l’entretien professionnel.
Les demandes à bénéficier d’une formation dans le cadre du DIF doivent être déposées au cours de l’année N en vue de l’année N + 1.

Dans le cadre d’une demande de DIF, lorsque cette demande fait apparître un intérêt commun entre la demande du salarié et les orientations de la structure, la formation pourra se dérouler tout ou partie sur le temps de travail du salarié dans une logique de co-investissement entre le compteur DIF du salarié et les autres dispositifs du plan de formation. Le co-investissement s’articule de la manière suivante : il sera imputé au compteur DIF du salarié au maximum 50 % la durée de la formation.

Afin de faciliter la gestion et les départs en formation, les demandes doivent être formalisées par écrit à l’issue de l’EP au cours de la période allant du 1^e^r septembre au 31 octobre de chaque année. En dehors de cette période, les salariés conservent le droit de faire parvenir leurs demandes de DIF sur l’année.

    Le salarié peut anticiper sur l’acquisition des droits de l’année en cours (20 heures pour un salarié à temps complet) dans les cas suivants :
    -  une formation a visée qualifiante ou diplômante (répertoire RNCP) ;
    -  une formation s’inscrivant dans un projet de mobilité professionnelle partagé entre l’employeur et le salarié.

    Dans le cadre d’une politique de branche dynamique et ambitieuse, la Croix-Rouge française s’engage, en accord avec l’employeur précédent, à créditer le compteur DIF (dans la limite de 120 heures) pour tout nouveau salarié ayant acquis des droits auprès d’un employeur adhérent à la branche UNIFED. Dans ce cas, le salarié pourra utiliser son DIF à l’issue de sa période d’essai. L’employeur ou les employeurs seront sollicités afin de fournir les justificatifs précisant le volume horaire DIF du salarié.
    Les salariés quittant l’entreprise en raison d’un départ à la retraite peuvent demander à bénéficier d’actions de formation spécifiques, soit de préparation à une activité au sein d’une structure associative, soit un stage dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d’action de formation ait été formulée au plus tard six mois avant la fin de leur contrat, et de toute façon avant la période d’élaboration du plan de formation (au sens large).
    Le licenciement par l’employeur adhérent à la branche pour faute grave ou lourde fait exception à la transférabilité des droits acquis au titre du DIF.

    La période de professionnalisation est un dispositif privilégié de financement de la formation sur les fonds de professionnalisation d’UNIFAF pour des actions et des publics considérés comme prioritaires.
    Dans le cadre du chapitre III de l’accord de la branche UNIFED 2005.1, UNIFAF prend en charge 11,50 euros/heure pour une action de formation dont la durée est de 180 heures. Selon la nature de la formation, la période de formation peut s’articuler avec le DIF et le plan de formation.
    Pour une formation qualifiante ou une VAE financée, une articulation entre période de professionnalisation, plan de formation et le DIF est à rechercher systématiquement.

    Le renouvellement de notre pyramide des âges ainsi que les tensions sur le marché du travail de notre secteur constitue un enjeu pour les métiers de la Croix-Rouge française. En 2005, on dénombre 60 salariés titulaires d’un contrat de qualification ou professionnalisation.
    Plus globalement, l’usage du contrat de professionnalisation s’intègre dans une politique d’insertion des jeunes et des demandeurs d’emplois en lien direct avec les valeurs de la Croix-Rouge française.
    L’association doit s’engager dans une politique dynamique afin de développer : le recours au contrat de professionnalisation, la qualité d’accueil des titulaires et la professionnalisation de la fonction de tuteur.
    Le processus d’accueil des contrats de qualification doit s’appuyer sur les points suivants :
    -  lors du processus de sélection des candidatures, une information générale sera délivrée sur la Croix-Rouge française, ses activités et les opportunités en matière d’emploi (bourse aux emplois) ;
    -  avant la signature du contrat, une présentation de l’emploi conventionnel occupé, du poste et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie sera effectuée ;
    -  désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences dans le domaine de la formation ou de l’emploi ;
    -  au cours de la formation, des points de suivi réguliers seront organisés entre le tuteur, le responsable hiérarchique et le bénéficiaire.

    La désignation d’un tuteur intervient dans le cadre des contrats de professionnalisation, les périodes de professionnalisation, et les salariés en apprentissage.
    Le tuteur est choisi par l’employeur, il doit être volontaire. Le choix est effectué selon des critères d’expertise et d’expérience professionnelle - qui doit être d’un minimum de trois ans dans le domaine en lien direct avec la qualification visée. La formation à la fonction de tuteur est obligatoire.
    La liste des organismes de formation à la fonction de tuteur, référencé dans le cadre du dispositif UNIFED - avec notamment les instituts de formation de la Croix-Rouge française - est diffusée chaque année à l’ensemble des unités CRF.
    Le salarié tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de 50 euros brut par mois complet de mission de tutorat et par salarié encadré. Cette indemnité est versée pendant la durée de formation du « tutoré ». En cas de mois incomplet de mission de tutorat, l’indemnité de fonction sera calculée au pro rata temporis. Cette indemnité est imputable au titre du 0,50 %.

    Dans le cadre de la branche UNIFED, la Croix-Rouge française - conformément à l’article 3.3.5 de la CC - est engagée dans une démarche de promotion, de développement et d’accès aux dispositifs de VAE. Les opportunités de développement doivent s’appuyer sur la synergie entre :
    -  les instituts de formation de la Croix-Rouge française ;
    -  l’UNIFAF qui agrée l’établissement en tant que pôle ressource dans le cadre du dispositif de la CPNE UNIFED en VAE ;
    -  les établissements et les salariés de la Croix-Rouge française dans les secteurs médico-social, social et sanitaire.
    Chaque année, il sera communiqué aux unités de la Croix-Rouge française la liste des instituts de formation agréés pôles ressources VAE, la liste des instituts de formation agréés sur le dispositif de droit commun, ainsi que les diplômes concernés.

Afin d’évaluer la pertinence, les parties conviennent qu’une analyse du présent accord sera à réaliser une année après sa mise en oeuvre.
Fait à Paris, le 22 mai 2007.

La Fédération nationale
des syndicats chrétiens des services
de santé et sociaux « CFTC »,